La reforma de la negociación colectiva es uno de los puntos claves de la Reforma Laboral que el Gobierno está implementando en nuestro país.

¿Qué significa la negociación colectiva? Se encuentra regulado en los artículos 82 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores. El artículo 83 establece que “Mediante acuerdos interprofesionales o por convenios colectivos las organizaciones sindicales y asociaciones patronales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma, podrán establecer la estructura de la negociación colectiva, así como fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito y los principios de complementariedad de las diversas unidades de contratación, fijándose siempre en este último supuesto las materias que no podrán ser objeto de negociación en ámbitos inferiores.” Asimismo, en el apartado tercero se dispone que “Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podrán igualmente elaborar acuerdos sobre materias concretas.” Por tanto, la negociación colectiva es el proceso mediante el cuál tanto los sindicatos como las asociaciones empresariales pactan de común acuerdo las condiciones de trabajo y de empleo.

El plazo para llegar a un acuerdo acababa el 19 de marzo. Sin embargo, los agentes sociales no han alcanzado el acuerdo deseado y el proceso se alargará unas semanas más. Tanto empresarios como sindicatos quieren llegar a un acuerdo razonable sobre la reforma de la negociación colectiva por lo que están de acuerdo en alargar las negociaciones hasta conseguirlo.

¿Qué puntos sobre la reforma mencionada las patronales y los sindicatos están teniendo más dificultades para llegar a un consenso? La flexibilidad en las empresas, la ultractividad de los convenios colectivos y el papel de los convenios colectivos de empresa.

La postura de los empresarios en cuanto a flexibilidad interna opta por introducir más negociación a pie de empresa, la posibilidad de los denominados “descuelgues” aplicados sin limitaciones, poder establecer diferentes condiciones laborales para los trabajadores y tener el empresario total libertad para modificar temporalmente las condiciones laborales.

Los descuelgues están regulados en el artículo 82.2 del Estatuto de los Trabajadores estableciendo que por acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores se podrá decidir la inaplicación del régimen salarial fijado en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa cuando “la situación y perspectivas económicas de ésta pudieran verse dañadas como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo de la misma.” Este acuerdo debe establecer, según la legislación, la retribución que deberán recibir los trabajadores y la duración del descuelgue salarial no puede superar el período de vigencia del convenio colectivo o, en su defecto, los tres años de duración. Por tanto, la postura de las patronales perjudica gravemente al trabajador puesto que optan por una aplicación del descuelgue salarial sin ningún tipo de limitación. Por ningún tipo de limitación se entiende la no aplicación de la limitación temporal respecto a la duración del descuelgue por lo que sería posible que una rebaja del salario a los trabajadores se mantuviera por más de tres años, causando, evidentemente, un perjuicio a los trabajadores, que verían su salario reducido sin ningún límite a la duración de dicha reducción.

Actualmente, según el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario puede modificar sustancialmente las condiciones de trabajo, siempre que existan razones de índole económico, productivo, organizativo o técnico, cuya duración no podrá exceder de la vigencia temporal del convenio colectivo cuya modificación se pretenda. Por tanto, en virtud de la regulación actual, el empresario únicamente puede modificar las condiciones de trabajo cuando concurran estas causas. ¿Qué se entiende por causas económicas, productivas, organizativas o técnicas? Básicamente, cuando, con las modificaciones de las condiciones laborales, se contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o mejorar la situación o perspectivas de ésta. Las condiciones que pueden modificarse siguiendo el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores son: jornada, distribución de horario, régimen de trabajo por turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y las funciones que excedan del artículo 39 (movilidad funcional). Así pues, el empresario no tiene una total libertad para modificar las condiciones de trabajo de sus trabajadores, puesto que está sujeto a unos procedimientos, tanto si son modificaciones de carácter individual como colectivas, tales como la comunicación con 30 días de antelación al trabajador de la medida a modificar, la prueba de la concurrencia de las causas invocadas o la apertura de un período de consultas no superior a 15 días en caso de modificaciones colectivas. Sin dichas reglas, el trabajador quedaría desamparado, quedando a disposición del empresario que podría realizar dichas modificaciones de forma arbitraria.

Los sindicatos apuestan por otro tipo de reforma. Entienden que se necesita una participación mayor de éstos en las decisiones sobre ordenación de las condiciones de trabajo, así como optan por acordar el contenido básico de la negociación colectiva en convenios sectoriales nacionales o autonómicos, reservando a la empresa aquella negociación de materias que necesiten una negociación a nivel empresarial. Evidentemente, los sindicatos están en contra de la amplia discrecionalidad en toma de decisiones, como, por ejemplo, con la modificación de condiciones laboral.

Otro punto donde existe fricción entre sindicatos y patronales es respecto a la “ultraactividad” de las Convenios Colectivos. La ultraactividad de un convenio colectivo se refiere al hecho de que una vez finalizada la vigencia de éste, puede prorrogarse hasta que no se negocie un nuevo convenio colectivo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 86 del Estaututo.

La postura de UGT y CCOO es apostar por la negociación, es decir, proponen que antes de la terminación del período de vigencia del convenio colectivo en cuestión se favorezca la negociación de uno nuevo y sólo en caso de desacuerdos importantes prever mecanismos de aplicación gradual.

Por otro lado, la representación de los empresarios defiende suprimir la “ultraactividad” de los convenios colectivos y únicamente prorrogar su vigencia por un tiempo determinado para poder alcanzar un acuerdo razonable. Si no se alcanza ninguno, proponen la vía del arbitraje para solucionar las diferencias y, en su defecto, dejar que el convenio colectivo decaiga e incluirlo en un nivel superior o establecer las condiciones de trabajo individualmente. Los sindicatos se oponen rotundamente a esta última cuestión puesto que, establecer las condiciones de trabajo individualmente y, por tanto, convirtiéndolas en derechos individuales de cada trabajador, sería reformar la legislación anterior puesto que materias como el salario no pueden ser negociados trabajador a trabajador, ya que existen unas reglas, unas categorías o grupos profesionales que indican, en este caso, qué retribución tiene derecho a percibir el trabajador incluido en una categoría o grupo profesional concreto.

Por último, el Gobierno ha propuesta ligar la subida de salarios con la productividad. Tanto sindicatos como patronales se han negado a que el Gobierno español tome parte en las negociaciones para la reforma de la negociación colectivo puesto que ésta sólo le corresponden a ellos. Ligar salarios a productividad es uno de los métodos que utiliza de la zona euro y significa que el salario real de un trabajador sea el mismo que el valor de lo que produce, algo difícil en el mundo actual. La productividad de un trabajador se calcula en función de la producción del país mientras que los salarios son negociados entre empresarios y sindicatos y no sólo depende de la producción de cada empresa.

Para lograrlo se debería realizar un cambio de todo el sistema laboral, así como que los trabajadores y los empresarios deberían estar dispuestos a colaborar. Esto quiere decir que los empresarios deberían ser transparentes en relación a su plantilla y en relación a sus cuentas, así como que los trabajadores asumir más responsabilidades, sacrificios y ser más productivo. Los beneficios de las empresas se repartirían entre todos. Actualmente, en esta crisis, no parece que sea beneficioso para España la implantación de este modelo.

La reforma de la negociación colectiva es un punto importante del sistema laboral español. Se debe llegar a un acuerdo respetando tanto los derechos del empresario como los de los trabajadores, así como establecer garantías a éstos últimos, puesto que son la parte más débil de nuestro sistema laboral español. En esta reforma, no debe interferir el Gobierno puesto que únicamente están legitimados para realizarla los representantes de los trabajadores y los representantes de los empresarios, según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

El conflicto de los controladores aéreos desembocó en la tarde del viernes día 3 de diciembre de 2010 en la paralización del tráfico aéreo y, por tanto, en la obligación de cerrar todo el espacio aéreo.

Debido a que sus funciones son gestionar el tráfico de aeronaves en el espacio aéreo español y, sin controladores suficientes, era imposible dicho desempeño de manera correcto y eficiente. Sin dilaciones, el Gobierno español decidió declarar el estado de alarma en el territorio español, recogido en el artículo 116 de la Constitución Española y en la Ley Orgánica 4/1981 de los Estados de Alarma, de Excepción y de Sitio.
El estado de alarma se puede acordar en el caso de producirse una serie de situaciones, entre ellas, “la paralización de servicios públicos esenciales para la comunidad”, tal y como ha sido en este conflicto, por medio de Decreto acordado por el Consejo de Ministros y por un período máximo de 15 días, prorrogables en función de las circunstancias. Dicha prorroga únicamente la puede autorizar expresamente el Congreso de los Diputados. Por tanto, ¿qué significó exactamente dicha declaración para el colectivo de controladores aéreos? Según el artículo 9 de la referida Ley Orgánica 4/1981, este colectivo, en el momento de la declaración del estado de alarma, quedaban bajo las órdenes o instrucciones del Gobierno Español y el incumplimiento o resistencia a dichas órdenes daba lugar a la imposición de una sanción. Así, ¿A qué consecuencias jurídicas se enfrenta este colectivo actualmente?

En primer lugar, por la vía penal, pueden ser condenados por un delito de sedición, regulado en el artículo 544 del Código Penal, en tanto en cuanto, una vez declarado el estado de alarma y recibiendo órdenes directas del Gobierno, se negaron a seguir con sus funciones. La condena para estos casos puede llegar hasta los 10 años de prisión, pudiendo incluir una inhabilitación absoluta por el tiempo de la condena.

Teniendo en cuenta que por un delito de sedición se puede llegar a los 10 años de pena de prisión, se nos plantea una cuestión: ¿Es proporcionada la aplicación de 8 o 10 años de prisión por los hechos cometidos por los controladores?

Desde el punto de vista estrictamente jurídico, los controladores desobedecieron órdenes de la autoridad competente en este momento, esto es, el Gobierno, establecida al decretar el Estado de Alarma y, por tanto, entra dentro del supuesto de hecho contemplado en la norma penal. Sin embargo, objetivamente, los controladores aéreos únicamente faltaron a su puesto de trabajo alegando enfermedad; Habría que preguntarse si la aplicación de dichas medidas es proporcional con la entidad del acto cometido.

En segundo lugar, también pueden incurrir en responsabilidad civil por los daños causados a los miles de viajeros que ese día no pudieron llegar a sus destinos por el abandono de sus puestos de trabajo. No sólo aquí se reclaman daños materiales, como el coste del billete, sino también los daños morales causados por la actuación de los controladores aéreos. En este caso, Aena, la empresa que contrata a este colectivo y también con responsabilidad, tendría derecho de repetición de dicha acción contra sus trabajadores, en tanto en cuanto éstos son los responsables últimos del cierre del espacio aéreo español, en virtud del artículo 1.904 del Código Civil.

Por otro lado, desde la óptica del derecho laboral, tales conductas pueden desembocar en un despido disciplinario por parte de Aena, la empleadora, según lo dispuesto en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. En el párrafo primero establece la posibilidad del empresario de extinguir el contrato de trabajo a causa de “un incumplimiento grave y culpable del trabajador.” El mismo artículo en el párrafo siguiente establece que se pueden considerar incumplimientos graves “las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo” así como “la indisciplina o desobediencia en el trabajo.” Así pues, ¿se puede considerar la actuación de los controladores como indisciplina o desobediencia? Ciertamente, su actuación se puede considerar como muestras de indisciplina hacia el empresario, Aena, puesto que se negaron a trabajar y cumplir con sus funciones provocando un caos aéreo. El resultado de su indisciplina dio lugar a la paralización del tráfico aéreo por lo que se puede entender que el incumplimiento del deber laboral que tienen todos los trabajadores de trabajar fue un incumplimiento grave, que podría dar lugar a aplicar la sanción más grave: el despido disciplinario El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores indica que el trabajador despedido disciplinariamente no tiene derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Por otro lado, se necesitan faltas injustificadas continuadas para poder aplicar como sanción el despido disciplinario en base a la producción de faltas injustificadas continuadas. En este caso, la ausencia en el puesto de trabajo en tanto que injustificada no se puede considerar una falta continuada.

Así pues, desde un punto de vista estrictamente jurídico, la declaración del estado de alarma, y la desobediencia de los controladores a las órdenes del Gobierno, podría dar lugar a responsabilidad tanto civil como penal, con penas, en este último caso, de hasta 10 años de prisión. A pesar de eso, entra en cuestión la proporcionalidad real de esas penas con el comportamiento de los controladores.

Finalmente, desde un punto de vista laboral, es evidente que el despido es la medida más lógica en este punto. El comportamiento de los controladores se puede considerar un incumplimiento grave con consecuencias importantes por lo que estaría justificada la aplicación de la medida de despido.