Se ha aprobado el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, que regula la relación laboral de carácter especial del servicio al hogar familiar, equiparando a estos trabajadores a los trabajadores asalariados, en relación con el artículo 2.1.b) del Estatuto de los Trabajadores. Dicha regulación ha entrado vigor el 1 de enero de 2012.

El objetivo de dicha regulación es, tal y como indica su preámbulo, “la dignificación de las condiciones de trabajo de las personas que realizan la prestación de servicios en el hogar familiar.” El legislador intenta conseguir esta dignificación a través de la mejora de los derechos de los/as trabajadores/as, por medio de la aplicación de la regulación del Estatuto de los Trabajadores, así como suprimiendo el contrato temporal anual no causal y aplicando la regulación específica del ET en materia de contratación, además de introducir mecanismos de reforzamiento de la transparencia, tales como el deber del empleador de informar al empleado de las condiciones laborales concretas.

¿Quiénes pueden ser considerados trabajadores dentro de la relación laboral especial del servicio al hogar familiar? El artículo 1.2 de la nueva regulación establece que “Se considera relación laboral especial del servicio al hogar familiar la que conciertan el titular del mismo, como empleador, y el empleado que, dependientemente y por cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar.” Esta definición, no obstante, está sujeta a exclusiones puesto que el artículo siguiente no incluye dentro de la anterior definición a las relaciones concertadas por personas jurídicas, a través de empresas de trabajo temporal, los cuidadores profesionales contratados por instituciones públicas o privadas así como los no profesionales (familia o entorno) que atienden a personas dependientes, las relaciones establecidas entre familiares o por amistad. Además, se regula, seguidamente, un trabajador que preste tareas domésticas pero que también realice trabajos ajenos al hogar familiar del mismo empleador.

En materia de contratación, éste podrá ser por escrito o de forma verbal. En defecto de pacto, el contrato se presume por tiempo indefinido y a jornada completo cuando sea superior a cuatro semanas. Cuando el mismo sea superior a estas cuatro semanas, el trabajador deberá ser informado de las condiciones laborales si éstas no figuran ya escritas. La duración del contrato es igual a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores (temporal o indefinido) así como se fija un período de prueba de dos meses, con posibilidad de extinguir la relación laboral con un máximo de preaviso de siete días.

La retribución, por una jornada laboral de 40 horas semanales, regulada en el artículo 8 de Real Decreto, fija como referencia el Salario Mínimo Interprofesional. La misma podrá ser abonada en metálico o una parte en especie, tales como los trabajadores que tengan alojamiento o manutención. Dicho salario en especie podrá ser descontado del salario en metálico, siempre que éste último sea el SMI mensual, sin que el porcentaje de descuento sea superior al 30% del salario total.

El Real Decreto también regula la jornada laboral, tal y como establece la normativa laboral. El descanso semanal debe ser de 36 horas y entre jornadas y jornada debe haber transcurrido un mínimo de doce horas, excepto para los trabajadores internos, cuyo descanso puede reducirse en diez horas, compensando el resto hasta doce horas en períodos de hasta cuatro semanas, así como que al interno se le debe respetar el horario de comidas, que deberá ser de dos horas por cada.

En cuanto a la extinción contractual (artículo 11)  se equipara a la establecida en el Estatuto de los Trabajadores pero con algunas modificaciones respecto a éste:

El despido declarado improcedente tendrá una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con el límite de 12 mensualidades, mientras que el despido improcedente tiene, por lo general, una indemnización de 45 días de salario por año trabajado, con el límite de 42 mensualidades. Asimismo, la nueva regulación establece que el empleador puede extinguir la relación laboral durante el transcurso del contrato con indemnizaciones que ascienden a 12 días de salario por año trabajado y, como máximo, 6 mensualidades mientras que el Estatuto de los Trabajadores fija una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.

Está claro que la equiparación de estos trabajadores a los trabajadores por cuenta ajena y, por tanto, con derecho a la aplicación del Estatuto de los Trabajadores no es del todo completo, puesto que, en materia de despidos, los trabajadores domésticos aún gozan de menos derechos, com una indemnización más baja. Si bien es cierto que, con esta regulación, dichos empleados tendrán reconocidos más derechos pero sólo aquellos que no estén trabajando dentro de la llamada “economía sumergida”, la cual abunda en ese sector.

La última propuesta en materia laboral pasa por aplicar los “mini empleos”, una figura que está instaurada en Alemania.

¿En qué consiste un mini empleo? Es un tipo de contrato con una remuneración no superior a los 400 euros. Los trabajadores bajo esta modalidad no pagan impuestos por sus ingresos, cotizando igualmente a la Seguridad Social, a cargo del empleador. Concretamente, el empresario cotiza un 30 % a la Seguridad Social (13% en seguro sanitario, un 15 % destinado a la pensión y un 2% en impuestos).

Esta contratación se creó en Alemania a mediados de los años 90 a fin de frenar el creciente desempleo derivado de la integración de las “dos Alemanias”. Se decidió que fuera dirigido a dos grupos: los jóvenes sin cualificación y los parados de larga duración sin demasiada formación.

Posteriormente, el abanico de posibilidades aumentó, pudiendo optar por esta contratación aquellas personas que ya estuvieran trabajando y necesitarán o quisieran completar su remuneración con un mini empleo así como los pensionistas o amas de casa.

Sin embargo, este tipo de contrato ha sido cuestionado, incluso, por las autoridades alemanas puesto que consideran que una persona con un mini empleo difícilmente podrá optar por un puesto de trabajo regular, creando un problema a futuro ya que, a causa de las bajas cotizaciones, este tipo de trabajadores no recibirán una pensión que les permita vivir por lo que tendrá que solicitar pensiones no contributivas.

Este tipo de contratación puede dar la sensación para algunos que es similar al Real Decreto que regula las prácticas no laborales pero entrando en el fondo podemos ver que no es  así.

Las prácticas no laborales van destinadas a personas jóvenes de entre 18 y 25 años, con la posibilidad que, a la finalización de estas prácticas cuya duración nunca puede ser superior a nueve meses y siempre para jóvenes que no hayan tenido una relación laboral previa superior a tres meses, el trabajador tiene la posibilidad de ser contratado.

Con los mini empleos, el trabajador no tiene una posibilidad real de ser contratado en la empresa puesto que no hay una duración máxima de ésta (tomando como marco de referencia la legislación alemana).

Asimismo, tampoco va dirigido específicamente a un sector de la población y a una edad determinada sino que, realmente, a estos mini empleos puede acceder toda la población española, desde los jóvenes con escasa formación pasando por las amas de casa hasta los parados. Actualmente, tal y como la crisis ha afectado a la población española, estos colectivos abarcan más de la mitad de los españoles.

Evidentemente, con trabajadores empleados en mini empleos, los empleadores no tendrán necesidad de contratar bajo modalidades más estables como el contrato indefinido, pudiendo ahorrarse dinero, pagando unos sueldos inferiores y cotizan menos.

A corto plazo, esto se traducirá en una pérdida mayor de poder adquisitivo mientras que, a largo plazo, afectará gravemente a la economía puesto que los españoles no podrán consumir tanto como antes. Así pues, no queda muy claro que los mini empleos sea una solución para luchar contra el desempleo y contra la crisis, sobre todo, contra el desempleo y la precariedad de los jóvenes.